失敗から学ぼう!
採用失敗ミートアップは採用に関わる失敗談を語り合うミートアップです。
成功の影には数多くの失敗があり、そこから得た学びは誰かの成功のヒントになるはず。
深刻な人手不足で、売り手市場の中途採用の現場。採用活動は限られた資源・コスト・時間のなかでの勝負。
要員計画を満たせないことや、入社後に応募者・現場の双方にギャップが生じることもあります。
「なんでこんな人を採用したの」と現場からの突き上げに苦悩する人事担当者も少なくないはず。
もちろん、失敗から学べる教訓も数多くあります。採用失敗談と解決のための方策を、3人の中途採用担当者に本音で語り合ってもらいました。
今回の参加者
大手メーカー人事部・Aさん
大手メーカーの新卒・中途採用、研修なと？人事全般を担当。会社としては新卒採用か？メインた？か？、タ？イハ？ーシティの観点から中途採用も継続している。会社のフ？ラント？力か？あるため、募集すると人は殺到するか？、ミスマッチ感をたえす？抱えている。
人材派遣会社人事部・Bさん
自社の常用雇用労働者を企業に派遣する無期雇用派遣事業会社て？、中途採用、人事制度運用、採用後の 研修も担当。毎年、新卒・中途合わせて500~600人を確保するかか？課題。「派遣」にまつわるネカ？ ティフ？なイメーシ？を払拭するため日々奮闘する。
IT系ヘ？ンチャー人事部・Cさん
業務用ソフトウェアを開発するITヘ？ンチャー。海外展開もしており、社員は200名弱。中途採用、研修、労務補助、制度設計、人事広報と幅 広く担当。忙しくせわしない日々を送る
＜募集＞採用失敗談をお持ちの人事の方、ミートアップに参加しませんか？詳細はこちらを参照下さい。
第1回 現場からの採用要請が急すぎて、採用戦略が組めない!
期の途中に慌てて採用活動始めても、いい人はなかなか採れない
――この施策をやって失敗したとか、プロセスの順番を間違ってしまったとか、皆さんの「中途採用でこんな失敗をしちゃいました」 人事アルアル話を聞かせてください。
まず、当社の場合は戦略的な中途採用ができていないという課題があります。この事業を強化したいから、新卒と中途で数年かけてこういう人材を揃えていく、といった中長期的な戦略性に欠けているのが最大の問題です。
もちろん、新卒採用や自然減を見込んだざっくりとした要員計画はあるのですが、必ずしも計画通りには進まないもの。昔に比べたら若手の定着率は低くなっているし、女性活用が進んだ分、産休などで休職する人も増えています。期の途中にふと気づくと「そういえば現場に人が足りない！」となって、あわてて中途採用を考えるということが多すぎなんです。
現場の意思決定がぎりぎりなものだから、私たちがあわてて人材エージェントやスカウト会社にお願いしても、お互い人物像のすり合わせができていないことが多くて……。会社のブランド力のおかげで人数的にはたくさんの方を紹介してもらえるのですが、逆に応募者対応に苦労するという課題も抱えています。
基本的に長年にわたって新卒採用がメインでやってきましたから、人員の過不足は社内異動でなんとかなる、と上層部は考えている節があります。もちろん、正社員の中途採用にリスクがあるのはわかります。今後、AIやRPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）の導入が進むことを想定すれば、将来にわたって正社員を増やすのは得策ではないという認識があるのかもしれません。
つまり、要員計画以上に人を増やすのは御法度、基本的には一人ひとりの生産性向上で乗り切れということなんでしょう。とはいえ、人手不足で疲弊感が出ている現場が実際にあります。これをどうするか。失敗談というよりは、会社の構造的な問題かもしれませんが。
――どうすれば解決できますか。
採用フローの見直しは図っているのですが、なかなか理解されないですね。「採用なんて簡単にできるでしょ？」という感覚がなぜか上層部にはあるようです。要員計画の策定、つまり不足要員が確定する時期と採用市場が活性化している時期がマッチしていないのも悩みどころです。
各部署が勝手に採用しちゃうのをどうにかしたい
当社の場合は、そもそも社としての明確な要員計画がなかったのが大問題。穴が開いたら埋める形でずっとやっていました。すると、各部署が直接エージェントと話して勝手に採用し始めるということが起こり、社内で問題になりました。
そこで人事部では、各部署に計画表を配布し、当期に必要な人材・人数を記入してもらうようにしました。今期中に何人減の予定だからこれぐらい人が欲しい、ということを書き込んでもらうわけです。その計画表が役員決裁されたら、それ以外は人を回さない、人を採らないというようにルール化しました。
計画が狂ったとなっても、それは部長の責任。「あなたの部署の人員マネジメントはあなたの責任ですよ」ということを5年間言い続けて、ようやく計画を立てないと人が採用できないということが理解してもらえるようになりました。
ただ、ひとつ問題は、採用人数が各部署の権限になると、どんどん採用予定数が増えてしまうということです。例えば社内全体で間接部門に400人しかいないのに、各部署の人数をまとめると200人にもなってしまう。
現場から集約した数を見て、総数にキャップをかぶせるとか、バランスの取れた要員計画を立てたいところなのですが、結局は、発言力のある役員配下の部署は計画通り人が採れるが、そうでないところは未達というような、アンバランスな状態になっています。
人事が各部署の間に入って調整しようにも、「そっちが現場から要員計画を出せというから出したんじゃないか」と返り討ちにあう。これがツラいですね。
――言ったもの勝ちということですか。結局、部署間のパワーバランスや社内政治に採用が影響されてしまう。これもよく聞く話です ね。
それから、各部署がピンポイントでスペシャリストを採り始めると、その後の異動が難しくなるということも悩みです。人事部としてその人の将来にわたるキャリアプランを考えた時、ジョブローテーションが必要だとなっても、「自分は経理で入ったのだから」と抵抗されることもよくあります。
開発部長と膝突き合わせて毎日コミュニケーション
――Cさんのところは、要員計画と現実のギャップという問題はありますか。
他のお2人に比へ？ると、年間採用数か？30人ほと？て？すから、圧倒的に少ない。た？から、要員計画から採用の実務まて？人事の 方て？すへ？てコントロールて？きています。これは小さなヘ？ンチャーならて？はの利点て？すね。 むしろ、私のほうから見て、「ここは人か？足りていなそうた？な」と気つ？くと、現場の上長と話をして、採用ニース？を顕在化 させるようにしています。エンシ？ニア主体の会社なのて？、特に開発部署とは毎日のように話をしますね。人材の異動なと？も 一緒に考えます。
現場か？人材採用に強い関心を持っているのて？すね。うらやましい限りて？す。
もちろん悩みはあります。採用はほとんと？か？ソフトウェアエンシ？ニアなのて？すか？、この採用市場か？いまとても逼迫してい る。エンシ？ニアを採用するのか？大変なんて？す。最短て？も決定まて？に3カ月。計画して実行されるのか？その期中ということか？ ほとんと？なくて、期をまたいて？しまうことか？多いて？すね。幸い、エンシ？ニアの決定率は高いのて？、そこは助かっていますけ れと？......。
失敗談て？言うと、エンシ？ニアか非エンシ？ニアかて？採用フ？ロセスを分けているのて？すか？、エンシ？ニア採用は比較的ミスマッチ か？少ない。技術者同士て？わかり合えるところか？あるからて？しょうね。ところか？、非エンシ？ニアの採用の場合に、面接か？うま くいかないという例か？ありました。エンジニアよりも他の職種の面接の方が「人柄」を重視する傾向があり、スキルが定量化しづらいので、ミスマッチがおきやすいのだと思います。
まとめ
採用に関して現場や上層部との温度差や、採用に関して現場か？無関心て？あるか？ゆえに生し？るトラフ？ルも多いようて？す。 参加 者の皆さんは「現場に対していかに採用への意識を高めるか。」「目線を合わせていくか。」なと？、創意工夫されていまし た。 現場とのコミュニケーションの取り方や、採用に関するルールを整備するといった様々なアフ？ローチか？とても参考にな りました。
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連絡先：sankak_info@waku-2.com
件名：採用失敗ミートアップ参加希望
本文：「会社名」「部署名」「お名前」を明記
